勞動用工·防患于未然

《勞動用工·防患于未然》

企業勞動用工風險及應對策略

主講：李皖彰

【課程背景】

公司作為一個以盈利為目的的經濟組織，是一個不同合約的集合體，涉及諸多利益相關者。員工作為與公司利益休戚相關的具有龐大數量的利益相關者，勞工關系的妥善處理關乎企業的生存根基與長治久安。人的成本是企業最大的成本，人的價值也同時是企業最大的價值。從企業內部分工的角度，HR側重于處理“人”的工作，集中處理與人力資源相關的事務；法務側重于處理“務”的工作，主要是與法律有關的事務；經營管理者處理“營+管”的工作，側重于經營決策與日常用人、管人。勞動法作為一個重要的連接點，將HR、經營管理者、法務這三類崗位的工作前后銜接了起來。實踐中，在發生勞動爭議后，由于勞動爭議中大多數事實均由用人單位承擔舉證責任，而很多中基層管理者、HR在證據搜集方面缺乏必要的意識和技巧，也缺乏必要的協作配合，成為導致用人單位在勞動爭議中敗訴的主要原因。人力資源、企業日常的用人、管人都與勞動法聯系緊密，HR和管理者只有熟悉勞動法，才能將員工管理的各項工作落到實處，擺脫員工管理中常有的“好人沒好報”現象，做到真正的“人性化管理”，與法務部門打好配合，促進多崗位之間的協同，共同推動企業的發展。

【課程收益】

2  幫助學員克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題

2  幫助學員掌握企業勞動用工風險防范與管理的基礎法律知識

2  拓展學員對企業法律風險的防范意識

2  增強學員守法用法的自覺性、風險感知能力

2  提升學員解決企業實際問題的實踐技能

2  提升學員的崗位認同感與工作使命感

2  提升企業整體的守法合規意識，推進穩健長久發展目標的逐步實現

【課程特色】

2  結合勞動用工新形勢、新常態、新問題，實時更新、靈活實用

2  結合最高法指導案例及各地最新司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點

2  以最新的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規與各地司法實踐為依托

2  結合講師豐富的法律服務經驗，深入剖析法條及其背后的法律機理，實現理論與實踐緊密結合

2  學員學得懂、吃得透、記得住、用得著

【課程對象】人力資源管理部門、企業經營管理者

【課程時間】1-2天

【課程大綱】

第一編 告別誤區 心存敬畏

一、什么是企業勞動用工法律風險？

1、企業勞動用工面臨的外部法律環境

2、勞動法與《民法典》的關系

3、勞動法律的立法目的與初衷

4、勞動法基準保護的“基準”有哪些？

二、我國勞動法律體系的時代變遷

1、開啟與混沌時期

2、重啟與啟蒙時期

3、開拓與重塑時期

4、完善與發展時期

三、用發展眼光看企業用工方式

1、勞動關系的認定既是法律問題也是實踐問題

2、勞動關系的主體

3、合意、從屬性、舉證責任

4、用更開放的視角看待組織與人的關系

5、當前勞動用工法律環境及其變化趨勢

四、告別誤區，心存敬畏，員工關系管理

1、企業管理手段的一致性（員工效仿）

2、勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理

3、離職管理不能任性：企業單方解除/終止勞動合同的法定性

4、離職溝通和談判是離職管理的樞紐

第二編 招聘入職法律風險管理

五、招聘與錄用

1、招聘管理

「以案說法」招聘廣告中的就業歧視

「以案說法」招聘啟示引發的勞動爭議

2、錄用條件：如何增強錄用條件的適用性？

「以案說法」錄用條件約定不明導致解除不能

「以案說法」如何證明勞動者不符合錄用條件？

3、如實告知義務

「以案說法」用人單位違反如實告知義務導致勞動合同無效

六、入職管理

1、入職申請表 VS 勞動合同

「以案說法」職業病患者入職體檢找替身，用人單位是否需要承擔工傷賠償責任？

2、員工學歷/工作履歷造假，用人單位能否以欺詐為由直接解除勞動合同？

3、勞動關系的建立：勞動關系的建立是以訂立勞動合同的時間為準嗎？

「以案說法」未簽訂勞動合同，能否認用人單位與勞動者之間已建立勞動關系嗎？

4、勞動合同的簽訂

5、勞動合同無效

「以案說法」勞動合同中約定，將社會保險費用直接支付給員工，有效嗎？

「以案說法」勞動者與用人單位訂立協議放棄加班費

6、試用期

「以案說法」試用期內，可否不簽訂書面勞動合同/不繳納社保？

第三編 在職法律風險管理

七、勞動合同管理

「以案說法」公司勞動合同被盜了，怎么辦？

1、無固定期限勞動合同

「以案說法」用人單位是否可以通過關聯企業逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？

2、勞動合同變更

「以案說法」勞動合同可否可以約定用人單位可隨意調崗？

八、日常管理

（規章制度、員工獎懲管理、績效考核、薪酬制度、工時、加班、休假、考勤、保密義務）

1、規章制度可采取什么方式公示？

2、用人單位可以對勞動者罰款嗎？

「以案說法」用人單位未與勞動達成績效考核協議怎么辦？

3、“末位淘汰”制度

4、薪酬管理：用人單位能否以罰款形式扣減工資？

「以案說法」單位如果未將涉及勞動者切身利益的規章制度公示公告

5、“996”工作制是否違反工時制度？

6、員工拒絕加班是否違紀？

「以案說法」員工考勤記錄卻無勞動者簽名，有用嗎？

「以案說法」勞動者找人代為打卡，怎么辦？

7、保密義務：保密義務是否以訂立保密協議為前提？

「以案說法」員工公開個人薪酬是否構成侵犯商業秘密？

九、社保、工傷、職業病、特殊保護

「以案說法」為員工購買商業保險是否可以免除用人單位社保繳納義務？

「以案說法」用人單位是否能以勞動者協商方式免除社保繳納義務？

「以案說法」認定工傷是否以用人單位繳納工傷保險為前提？

「以案說法」如何認定“上下班途中”？

「以案說法」因女職工隱瞞結婚事實而單方解除勞動合同，是否屬于違法解除？

「以案說法」勞動者的意思表示是否因其智力缺陷而缺乏效力？

十、其他在職管理問題

1、勞務派遣與勞務外包

工會：工會能否代行職工代表大會的權利？

2、股權激勵

「以案說法」虛擬股票引發的糾紛是否屬于勞動糾紛？

第三編：離職法律風險管理

十一、試用期勞動合同的解除

「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，是否認定違法解除勞動合同？

1、招聘條件VS 錄用條件

2、不符合錄用條件VS 不能勝任工作

3、如何對勞動者“不符合錄用條件”舉證？

4、萬能公式：“錄用條件明確且合法”+“有效公示”！

十二、協商解除勞動合同

「以案說法」患精神病員工與用人單位協商解除勞動合同的問題

1、協商解除勞動合同的4類條件

2、協商解除勞動合同的經濟補償金

3、協商解除勞動合同的7大流程

4、協商解除勞動合同的4類注意事項

5、勞資雙方均同意勞動合同解除，但約定具體事宜留待今后再另行協商確定，能否視為勞動合同已經協商一致解除？

十三、勞動者單方解除勞動合同

「以案說法」用人單位強行調崗，勞動者能否單方解除勞動合同？

1、勞動者單方解除勞動合同的2種類型

2、預告解除與任意解除權

3、勞動者即時解除勞動合同的6種情形

4、企業/部門規章制度的生效條件

5、變相降低工資迫使勞動者離職

6、強制調崗迫使勞動者離職（如何正確的調崗？）

十四、用人單位解除勞動合同

「以案說法」用人單位解雇員工未通知工會

1、用人單位單方解除勞動合同的2種情形

2、用人單位過錯性解除勞動合同的6種情形

3、“嚴重”程度、“重大損失”的認定

4、什么才是“被依法追究刑事責任”？

5、用人單位非過錯性解除勞動合同的3種情形

6、非過錯性解除勞動合同的6類禁止情形

7、員工不服從調崗，用人單位解除勞動合同

8、對因勞動者過錯解除合同情形的舉證不能（沒有證據/證據不足）

9、用人單位可以辭退孕期女職工嗎？

10、用人單位可以辭退嚴重嚴重違反規章制度的孕期女職工嗎？

11、勞動者拒絕調崗能否被辭退？

12、以績效考核不合格為由開除勞動者，用人單位應如何證明勞動者績效結果客觀不合格？

十五、勞動合同終止

「以案說法」用人單位能否按約定終止勞動合同？

1、勞動合同終止VS 勞動合同解除

2、勞動合同終止的5類情形

3、勞動合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動者終止勞動合同）

4、與連續工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同

5、勞動合同到期終止程序

十六、員工離職程序

「以案說法」單位可以拒不出具解除/終止勞動合同證明嗎？

1、勞動者離職2種類型

2、用人單位在離職程序中的9大義務

3、勞動者未辦理離職手續，用人單位能否暫扣工資？

4、勞動者離職時，用人單位必須協助辦理社保轉移嗎？

第四編：勞動爭議處理

十七、勞動糾紛預防與化解

1、勞動爭議為什么難搞定？

2、勞動爭議處理的基本原則

3、如何通過協商、調解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛

4、構建完善的勞動用工法律風險防范體系

十八、證據、證據的搜集與取證技巧

1、證據類型與證據“三性”

2、電子數據的特點與認證規則

3、未經對方同意的錄音錄像是否合法？

4、常用取證技巧

十九、八類常見糾紛及處理技巧

1、員工違紀解除糾紛

2、員工不勝任工作類糾紛

3、員工勞動合同變更類糾紛

4、招聘錄用類糾紛

5、保密及競業限制類糾紛

6、薪酬福利類糾紛

7、休息休假類糾紛

8、社會保險類糾紛

二十、課程回顧與總結

1、回顧課程重點

2、企業勞動用工的未來趨勢和挑戰